Положение

о порядке проведения оценки деятельности

государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики

Глава 1. Общие положения

1. Настоящее Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики (далее – Положение) определяет порядок и процедуры проведения оценки профессиональной деятельности служащих, занимающих административные должности государственной гражданской службы и муниципальной службы (далее – служащие).

2. Действие настоящего Положения распространяется на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих, занимающих административные должности. В отношении государственных служащих, занимающих административные должности военной, правоохранительной и дипломатической служб, а также в органах судебной системы, настоящее Положение применяется в той части, в какой их профессиональная деятельность не урегулирована специальными нормативными правовыми актами Кыргызской Республики.

3. Оценка деятельности служащих, замещающих административные должности, назначение на которые осуществляется в особом порядке, а также заместителей мэров городов, глав административных районов мэрий городов республиканского значения, руководителей аппаратов государственных органов, руководителей аппаратов и ответственных секретарей органов местного самоуправления и заместителей глав айыл окмоту производится руководителем соответствующего государственного органа, органа местного самоуправления (вышестоящим должностным лицом) самостоятельно, с использованием видов оценки: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно», без соблюдения процедур, установленных настоящим Положением.

4. Оценка деятельности служащего – процесс определения результативности исполнения служащим должностных обязанностей, его компетенций и вклада в достижение целей и задач государственного органа или органа местного самоуправления (далее – орган), осуществляемый в установленном порядке и направленный на профессиональное развитие и повышение эффективности служебной деятельности.

5. Оценка служащего основывается и проводится на следующих принципах:

1) объективность – беспристрастное, непредвзятое отношение к служащему и его профессиональной деятельности в органе, исключающее различные формы дискриминации;

2) единообразие – установленный по единому образцу перечень оценочных показателей и критериев;

3) прозрачность – открытая процедура оценки служащего, результаты которой сообщаются служащему с разъяснением причин и мотивов их принятия;

4) регулярность – проведение оценки служащего периодически в установленные сроки.

6. Задачами оценки служащего являются:

1) определение профессионального уровня служащего, включая качество, объем и сложность выполнения работы;

2) анализ текущих результатов достижения поставленных задач;

3) определение степени вклада служащего в достижение целей и задач органа;

4) определение возможностей (перспектив) карьерного роста служащего;

5) создание условий для стимулирования служащего на достижение высоких результатов служебной деятельности.

7. Результаты оценки служащего являются основанием для:

1) внесения предложений о продвижении по службе или понижении в должности;

2) внесения предложений о материальном и нематериальном поощрении;

3) внесения предложений о присвоении либо понижении классного чина (специального звания) при соблюдении требований, установленных законодательством Кыргызской Республики;

4) внесения предложений о снятии ранее наложенного дисциплинарного взыскания;

5) внесения предложений о повышении квалификации;

6) внесения предложений об установлении процентных надбавок к заработной плате;

7) определения соответствия или несоответствия занимаемой должности.

8. Основные термины и понятия, используемые в настоящем Положении:

1) индивидуальный план служащего – документ, в котором определяются объем работы (задачи и мероприятия) служащего в рамках его должностных обязанностей на определенный период времени (месяц, полугодие) с ожидаемыми результатами работы и сроками их выполнения, который составляется на основе плана работы структурного подразделения, формируемого в соответствии с планом работы органа и направленного на реализацию его целей и задач;

2) ежемесячная оценка служащего – процедура, направленная на определение текущей результативности исполнения служащим должностных обязанностей в соответствии с его индивидуальным планом по итогам каждого месяца, а также на определение размера надбавки к должностному окладу за сложность, качество, результаты труда, проявление профессиональной инициативы и ненормированный режим работы (далее – надбавка);

3) комплексная оценка служащего – процедура, направленная на определение итоговой результативности исполнения служащим должностных обязанностей в соответствии с его индивидуальным планом по итогам полугодия и года, а также уровня его профессиональной компетентности, потребностей в профессиональном развитии и перспектив карьерного роста;

4) комиссия по оценке служащего – коллегиальный орган, создаваемый в органе (подведомственных и территориальных подразделениях органа) для проведения комплексной оценки служащего и принятия решения по его результатам (далее – комиссия по оценке);

5) апелляционная комиссия – коллегиальный орган, создаваемый в органе (подведомственных и территориальных подразделениях органа) при необходимости в случаях, предусмотренных настоящим Положением, для рассмотрения жалобы (апелляции) служащего на решение комиссии по оценке, принятое по итогам оценки служащего, или иных спорных вопросов по оценке служащего, влияющих на его права и законные интересы;

6) руководитель органа – должностное лицо, наделенное в установленном порядке полномочиями по управлению и организации деятельности соответствующего органа, принятию управленческих решений, распределению обязанностей между подчиненными служащими и несущее персональную ответственность за результаты работы возглавляемого органа (далее – руководитель органа);

7) руководитель подразделения – должностное лицо органа, осуществляющее руководство деятельностью его структурного, подведомственного или территориального подразделения и несущее ответственность за выполнение возложенных на него задач и функций органа;

8) критерии – показатели, по которым осуществляется измерение ожидаемых результатов работы служащего и анализ результативности выполнения им поставленных задач, а также эффективности исполнения должностных обязанностей;

9) непосредственный руководитель – руководитель органа, курирующий заместитель руководителя органа или руководитель подразделения, осуществляющий текущую оценку служащего;

10) служащий – служащий органа, включая руководителя подразделения, подлежащего оценке.

9. Непосредственным руководителем для служащего является руководитель самостоятельного структурного подразделения органа с учетом специфики его организации (управление, отдел, сектор и т. д.), курирующий заместитель руководителя органа либо руководитель органа (для руководителей самостоятельных структурных подразделений и лиц, не входящих в состав структурных подразделений органа) в соответствии с распределением обязанностей между руководством органа.

Непосредственным руководителем для служащего территориального/подведомственного подразделения органа, в котором не предусмотрены структурные подразделения, является руководитель либо заместитель руководителя вышеназванного подразделения органа в соответствии с распределением обязанностей между руководством органа.

Непосредственным руководителем для служащего, не входящего в состав структурного подразделения айыл окмоту, где не предусмотрена должность заместителя главы айыл окмоту, является глава айыл окмоту.

Непосредственным руководителем для служащего, не входящего в состав структурного подразделения айыл окмоту, где предусмотрена должность заместителя главы айыл окмоту, является заместитель главы айыл окмоту.

Непосредственным руководителем для руководителя структурного подразделения айыл окмоту, а также ответственного секретаря и заместителя главы айыл окмоту является глава айыл окмоту.

В органе может быть предусмотрена иная иерархия подчиненности с учетом специфики его деятельности, определяемая ведомственным актом.

Глава 2. Порядок проведения оценки служащего

10. Оценка служащего проводится ежегодно за период с 1 января по 31 декабря на основе полугодовых и ежемесячных отчетов служащего, соответствующих его индивидуальному плану.

11. Оценка служащего подразделяется на следующие виды:

1) ежемесячная текущая оценка;

2) полугодовая комплексная оценка;

3) оценка по завершении испытательного срока.

12. Ежемесячная оценка служащего проводится его непосредственным руководителем в соответствии с Типовым порядком по определению размера надбавки, утверждаемым решением Кабинета Министров Кыргызской Республики (далее – Типовой порядок) по итогам каждого месяца на основе ежемесячного отчета служащего, соответствующего его индивидуальному плану на месяц (далее – ежемесячный отчет).

13. Комплексная оценка служащего проводится комиссией по оценке в порядке, установленном настоящим Положением, по итогам каждого полугодия на основе полугодового отчета служащего с учетом результатов ежемесячной текущей оценки.

14. Оценка служащего по завершении прохождения испытательного срока проводится его непосредственным руководителем на основе отчета служащего, соответствующего индивидуальному плану служащего на период испытательного срока, для определения соответствия занимаемой должности в порядке, определяемом решением Президента Кыргызской Республики.

15. В государственном органе проведение оценки служащего организует заместитель руководителя органа, курирующий вопросы реализации единой государственной политики в сфере государственной гражданской службы и управления человеческими ресурсами (далее – заместитель руководителя органа, курирующий кадровую работу)/руководитель аппарата органа.

В органе местного самоуправления проведение оценки служащего организует руководитель аппарата/ответственный секретарь.

Организацию и проведение оценки служащего в органе, а также представление отчета о результатах проведения комплексной оценки служащих органа в уполномоченный государственный орган по делам государственной гражданской службы и муниципальной службы (далее – уполномоченный государственный орган) обеспечивает служба управления персоналом/уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом.

16. Материалы по оценке служащего, включая его результаты, хранятся в службе управления персоналом либо у уполномоченного лица по вопросам управления персоналом органа в течение 3 лет.

Выписка о результатах полугодовой оценки служащего и копия решения руководителя органа об утверждении решения комиссии по оценке, а также решения апелляционной комиссии (в случае пересмотра результатов комплексной оценки служащего) хранятся в личном деле служащего.

17. Орган представляет отчет по результатам проведения комплексной оценки служащих в уполномоченный государственный орган в срок, определяемый решением Президента Кыргызской Республики, согласно форме, установленной уполномоченным государственным органом.

Глава 3. Процедуры проведения оценки служащего

18. Оценка служащего проводится на основе соответствующего индивидуального плана служащего, формируемого его непосредственным руководителем совместно со служащим, в соответствии с планом работы соответствующего подразделения и планом работы органа, направленным на реализацию его целей и задач.

19. Формирование ежемесячного индивидуального плана служащего проводится в соответствии с Типовым порядком.

Полугодовой индивидуальный план служащего формируется и утверждается курирующим заместителем руководителя органа (руководителем аппарата/ответственным секретарем) в соответствии с распределением обязанностей между руководством органа не позднее 10 рабочих дней месяца, следующего за отчетным периодом, согласно форме 1, прилагаемой к настоящему Положению (приложение 1).

20. В индивидуальный план служащего, занимающего должность в административно-управленческом (вспомогательном) подразделении органа (общий отдел, бухгалтерия и т. п.), допускается включение задач и мероприятий, не предусмотренных в планах работы соответствующего структурного подразделения и органа.

Индивидуальный план служащего, находящегося в отпуске (трудовом, по беременности и родам, по уходу за ребенком, а также без сохранения заработной платы), командировке или на учебе, а также служащего, который временно не может осуществлять свою служебную деятельность либо поступил на службу после установленных сроков, формируется и утверждается в течение 5 рабочих дней после его выхода на работу.

21. Курирующий заместитель руководителя/руководитель аппарата государственного органа вправе делегировать полномочия по утверждению полугодового индивидуального плана служащего руководителю соответствующего подведомственного, территориального подразделения государственного органа.

Курирующий заместитель мэра/руководитель аппарата мэрии города республиканского значения вправе делегировать полномочия по утверждению полугодового индивидуального плана служащего руководителю соответствующего подведомственного и территориального подразделения.

22. Полугодовой индивидуальный план служащего после утверждения передается непосредственным руководителем в службу управления персоналом/уполномоченному лицу по вопросам управления персоналом органа для подготовки и проведения комплексной оценки служащего и хранения, а его копия – служащему на исполнение.

23. Служащий, подлежащий оценке, не позднее 5 рабочих дней после завершения отчетного периода представляет непосредственному руководителю свой полугодовой отчет согласно форме 2, прилагаемой к настоящему Положению (приложение 2).

Руководитель подразделения, подлежащий оценке, представляет непосредственному руководителю свой полугодовой отчет согласно форме 3, прилагаемой к настоящему Положению (приложение 3).

Полугодовой отчет также может содержать результаты выполнения иных задач и мероприятий, не предусмотренных в полугодовом индивидуальном плане служащего.

24. Непосредственный руководитель в течение 5 рабочих дней со дня получения полугодового отчета от служащего, подлежащего оценке, определяет объем каждой задачи, мероприятия и иных поручений в процентном соотношении, сумма которых должна составлять 100 процентов, и оценивает по ним результаты выполнения полугодового индивидуального плана служащего по соответствующим критериям с обоснованием итоговой оценки и рекомендациями служащему (далее – результаты).

25. Непосредственный руководитель ознакомляет служащего с результатами под личную подпись в течение 2 рабочих дней после завершения определения результатов и, при необходимости, разрешает возможные разногласия по данному отчету.

В случае отказа служащего от ознакомления с результатами под личную подпись составляется соответствующий акт. В случае невозможности ознакомления служащего с результатами по причине длительного отсутствия на рабочем месте по уважительной причине непосредственный руководитель знакомит с ними в первый день его выхода на работу.

26. При несогласии с результатами служащий имеет право обратиться к руководителю органа с заявлением о пересмотре результатов и указанием обоснованных причин несогласия и дополнительных сведений о своей деятельности за отчетный период в течение 2 рабочих дней со дня ознакомления.

Руководитель органа для рассмотрения заявления служащего в течение 1 рабочего дня со дня поступления заявления образует апелляционную комиссию.

27. Апелляционная комиссия рассматривает заявление и представленные дополнительные сведения совместно со служащим и его непосредственным руководителем и принимает решение в течение 3 рабочих дней со дня образования апелляционной комиссии.

28. После завершения определения результатов и ознакомления служащего с ними под личную подпись полугодовой отчет передается в службу управления персоналом/уполномоченному лицу по вопросам управления персоналом органа для подготовки и проведения комплексной оценки служащего и хранения, а его копия – служащему для принятия мер по улучшению своей деятельности.

29. Комплексная оценка служащего проводится комиссией по оценке при организационной поддержке службы управления персоналом/уполномоченного лица по вопросам управления персоналом органа в течение 15 рабочих дней после получения результатов.

30. Комиссия по оценке рассматривает полугодовой отчет служащего, соответствующий его полугодовому индивидуальному плану, с учетом ежемесячных отчетов (ежемесячных оценок). При рассмотрении полугодового отчета служащего за второе полугодие оценка служащего проводится также с учетом полугодового отчета служащего за первое полугодие.

Комиссия по оценке запрашивает необходимые сведения о соблюдении служащим норм этики, трудовой и исполнительской дисциплины за отчетный период в соответствующих структурных подразделениях органа для принятия соответствующего решения.

Комиссия по оценке имеет право проводить выборочный анализ и проверку достоверности представленных отчетов служащих.

Комиссия по оценке органа местного самоуправления при необходимости имеет право запросить в установленном порядке у соответствующего государственного органа информацию о результатах или качестве исполнения государственной функции, выполняемой муниципальным служащим в рамках делегированных органу местного самоуправления государственных полномочий.

При наличии нарушений норм служебной этики, трудовой и исполнительской дисциплины комиссия по оценке вправе снизить итоговую оценку (количество баллов) служащего с учетом характера и степени допущенных нарушений. Сведения о нарушениях, основаниях и размере снижения баллов подлежат обязательному отражению в протоколе заседания комиссии по оценке.

По итогам комплексной оценки служащих органа комиссия по оценке подводит ее результаты согласно форме 4, прилагаемой к настоящему Положению (приложение 4).

31. Решение комиссии по оценке по итогам проведения комплексной оценки служащего оформляется протоколом и доводится до сведения служащего в срок не позднее 3 рабочих дней со дня проведения заседания комиссии по оценке.

32. При несогласии с итогами комплексной оценки служащий имеет право обратиться к руководителю органа с заявлением с указанием обоснованных причин несогласия и дополнительных сведений о своей деятельности за отчетный период в течение 2 рабочих дней со дня ознакомления.

Руководитель органа для рассмотрения данного заявления служащего в течение 1 рабочего дня со дня поступления заявления образует апелляционную комиссию.

33. Апелляционная комиссия рассматривает заявление и представленные дополнительные сведения и принимает решение в течение 3 рабочих дней со дня образования апелляционной комиссии.

34. Заместитель руководителя органа, курирующий кадровую работу (руководитель аппарата/ответственный секретарь органа) представляет решение комиссии по оценке с приложением материалов по комплексной оценке служащих руководителю органа в течение 5 рабочих дней со дня проведения заседания комиссии по оценке.

35. Решение комиссии по оценке по итогам проведения комплексной оценки служащих утверждается решением руководителя органа в течение 2 рабочих дней после представления данного решения.

Решение комиссии по оценке по итогам проведения комплексной оценки служащих, утвержденное решением руководителя органа (подведомственного, территориального подразделения), носит однократный характер и имеет силу в течение соответствующего календарного года.

Результаты комплексной оценки служащего применяются с учетом требований и критериев, установленных нормативными правовыми актами Кыргызской Республики (например, назначение служащего на следующую вышестоящую должность осуществляется при наличии вакантной должности, присвоение служащему классного чина возможно после истечения срока, установленного для прохождения службы в предыдущем классном чине и т. д.).

36. Служба управления персоналом/уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом органа ознакомляет служащего с вышеуказанным решением руководителя органа (подведомственного, территориального подразделения) под личную подпись в течение 5 рабочих дней со дня его подписания.

37. Комплексная оценка служащего, являющегося руководителем или заместителем руководителя подведомственного или территориального подразделения органа проводится комиссией по оценке центрального аппарата органа.

Глава 4. Критерии, система измерения и

трактовка результатов комплексной оценки служащего

38. Комплексная оценка служащего проводится на основе результатов выполнения полугодового индивидуального плана служащего, которые оцениваются по следующим основным критериям:

1) сложность поставленной задачи – до 10 баллов;

2) качество выполнения – до 10 баллов;

3) профессиональная инициатива – до 10 баллов;

4) ненормированный режим работы – до 10 баллов.

39. Для комплексной оценки служащего, не являющегося руководителем подразделения, также применяются следующие дополнительные критерии:

1) количество завершенных мероприятий – до 10 баллов;

2) степень завершенности мероприятий – до 10 баллов.

40. Для комплексной оценки служащего, являющегося руководителем подразделения, также применяются следующие дополнительные критерии:

1) организация процессов и управление ресурсами – до 10 баллов;

2) стратегическое планирование – до 10 баллов.

41. Итоговый результат комплексной оценки служащего, включая руководителя подразделения, рассчитывается как сумма баллов за каждый основной и каждый дополнительный критерий.

42. Максимальная сумма баллов при комплексной оценке служащего составляет 60 баллов.

43. Комплексная оценка служащего по итогам полугодия может быть снижена комиссией по оценке на основании документально подтвержденных фактов несоблюдения:

1) исполнительской дисциплины – до 3 баллов;

2) трудовой дисциплины – до 3 баллов;

3) нарушения норм этики – до 2 баллов.

Персональная информация об исполнительской дисциплине служащего представляется службой по вопросам документооборота и контроля органа.

Персональная информация о трудовой дисциплине служащего представляется службой управления персоналом/уполномоченным лицом по вопросам управления персоналом органа.

Персональная информация по соблюдению служащим норм этического поведения представляется комиссией по этике органа.

44. На основании рассчитанной итоговой суммы баллов служащему устанавливается следующая комплексная оценка:

1) при получении от 56 до 60 баллов включительно выставляется оценка «отлично»;

2) при получении от 46 до 55 баллов включительно выставляется оценка «хорошо»;

3) при получении от 36 до 45 баллов включительно выставляется оценка «удовлетворительно»;

4) при получении менее 36 баллов выставляется оценка «неудовлетворительно».

Округление дробных чисел до целого числа производится по следующим правилам: если отделяемая десятичная цифра больше или равна числу 5, то целое число усиливается на единицу, а если десятичное число меньше числа 5, то усиление не производится.

45. При получении служащим комплексной оценки «отлично» комиссия по оценке вправе:

1) рекомендовать служащего для продвижения по службе – приоритетного назначения на вышестоящую должность при наличии вакантной должности и соответствии квалификационным требованиям;

2) рекомендовать применение меры материального (при наличии финансовой возможности) либо нематериального поощрения;

3) вносить предложение о представлении служащего к награждению ведомственными наградами;

4) рекомендовать служащего для направления на повышение квалификации за пределы Кыргызской Республики;

5) вносить предложение о снятии дисциплинарного взыскания, ранее наложенного на служащего.

46. При получении служащим комплексной оценки «хорошо» комиссия по оценке вправе:

1) рекомендовать применение меры материального (при наличии финансовой возможности) либо нематериального поощрения;

2) вносить предложение о снятии дисциплинарного взыскания, ранее наложенного на служащего.

47. При получении служащим комплексной оценки «удовлетворительно» комиссия по оценке вправе:

1) вносить предложение о направлении служащего на повышение квалификации;

2) вносить предложение о рассмотрении вопроса о понижении служащего в должности при наличии вакантных должностей и соответствии квалификационным требованиям, за исключением служащих, занимающих должности категории М-Б, которые направляются на повышение квалификации.

48. При получении служащим комплексной оценки «неудовлетворительно» комиссия по оценке вправе:

1) вносить предложение о рассмотрении вопроса о понижении служащему классного чина (специального звания) в порядке, предусмотренном законодательством Кыргызской Республики;

2) вносить предложение об освобождении служащего от занимаемой должности;

3) вносить предложение о применении в отношении служащего дисциплинарного взыскания в порядке, установленном законодательством Кыргызской Республики.

Глава 5. Комиссия по оценке

49. В целях проведения комплексной оценки служащего в соответствии с настоящим Положением в каждом органе создается комиссия по оценке, которая формируется в нечетном составе, численностью не менее 3 и не более 7 человек.

50. Состав комиссии по оценке государственного органа утверждается решением руководителя государственного органа.

В состав комиссии по оценке государственного органа в обязательном порядке включаются:

– заместитель руководителя органа, курирующий кадровую работу/руководитель аппарата органа, председатель комиссии;

– руководитель службы управления персоналом;

– руководитель (специалист) структурного подразделения по вопросам планирования;

– руководитель структурного подразделения, в котором проходит службу оцениваемый служащий;

– представитель иного структурного подразделения (по решению руководителя органа);

– специалист службы управления персоналом, секретарь комиссии (без права голоса).

При невозможности определения председателем комиссии по оценке заместителя руководителя государственного органа, курирующего кадровую работу/руководителя аппарата органа председателем комиссии может быть назначено иное должностное лицо, определяемое руководителем государственного органа.

51. Состав комиссии по оценке органа местного самоуправления утверждается решением руководителя органа местного самоуправления.

В состав комиссии по оценке органа местного самоуправления в обязательном порядке включаются:

– руководитель аппарата/ответственный секретарь, председатель комиссии;

– руководитель (специалист) службы управления персоналом/уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом, секретарь комиссии;

– руководитель (специалист) подразделения по вопросам планирования.

При невозможности определения председателем комиссии по оценке руководителя аппарата/ответственного секретаря органа председателем комиссии по оценке может быть назначено иное должностное лицо, определяемое руководителем органа местного самоуправления.

52. В случае если в структуре государственного органа имеются многочисленные подведомственные и территориальные подразделения, в них могут быть созданы самостоятельные комиссии по оценке служащих, составы которых утверждаются их руководителями по согласованию с заместителем руководителя органа, курирующим кадровую работу/руководителем аппарата органа.

В городах республиканского и областного значений руководитель органа местного самоуправления вправе образовывать в подведомственных/территориальных подразделениях самостоятельные комиссии по оценке служащих, составы которых утверждаются их руководителями по согласованию с руководителем аппарата органа местного самоуправления.

Председателем комиссии по оценке подведомственного или территориального подразделения органа определяется один из членов комиссии по оценке по решению руководителя подведомственного или территориального подразделения органа по согласованию с заместителем руководителя органа, курирующим кадровую работу/руководителем аппарата органа.

53. В случае если должности заместителя руководителя органа, курирующего кадровые вопросы, руководителя аппарата органа или ответственного секретаря органа вакантны либо лица, занимающие указанные должности находятся в длительной служебной командировке, отсутствуют по состоянию здоровья (подтвержденному соответствующими документами), временно отстранены от занимаемой должности или находятся в отпуске (трудовом, по беременности и родам, по уходу за ребенком, без сохранения заработной платы), обязанности председателя комиссии по оценке временно возлагаются на одного из членов комиссии по оценке по решению руководителя органа.

54. Заседание комиссии по оценке считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Замещение отсутствующего члена комиссии по оценке не допускается.

Решение комиссии по оценке принимается открытым голосованием простым большинством голосов от числа ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя комиссии по оценке.

Члены комиссии по оценке не участвуют при их оценке (в данном случае кворум считается без учета оцениваемых членов комиссии по оценке).

Глава 6. Апелляционная комиссия

55. В целях рассмотрения жалобы (апелляции) служащего на решение комиссии по оценке, принятое по итогам оценки служащего, или иных спорных вопросов по оценке служащего, включая нарушение процедур проведения оценки служащего, решением руководителя органа (подведомственного, территориального подразделения) образуется апелляционная комиссия.

56. Апелляционная комиссия формируется в нечетном составе численностью не менее 3 и не более 5 человек. При формировании состава апелляционной комиссии обеспечивается предотвращение и урегулирование конфликта интересов.

В состав апелляционной комиссии включаются:

– председатель комиссии по этике, председатель комиссии;

– специалист службы управления персоналом/уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом, секретарь комиссии (без права голоса);

– председатель профсоюзного комитета;

– руководитель (специалист) юридической службы.

В подведомственном или территориальном подразделении органа председателем апелляционной комиссии назначается служащий, определяемый руководителем подведомственного или территориального подразделения органа по согласованию с заместителем руководителя органа, курирующим кадровую работу/руководителем аппарата органа.

57. Председатель и члены комиссии по оценке не могут быть членами апелляционной комиссии.

58. Заседание апелляционной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Замещение отсутствующего члена апелляционной комиссии не допускается.

Решение апелляционной комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов от числа ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя апелляционной комиссии.

59. По результатам рассмотрения заявления служащего апелляционная комиссия выносит решение, которое оформляется протоколом и доводится до сведения служащего в день его принятия.

60. Апелляционная комиссия может пересмотреть результаты комплексной оценки служащего только в случае установления факта несоблюдения принципов и процедур оценки служащего. При принятии решения о пересмотре комплексной оценки служащего апелляционная комиссия принимает соответствующие решения, предусмотренные пунктами 43–46 настоящего Положения.

В случае принятия решения в пользу служащего издается приказ (распоряжение) руководителя органа.

61. Факты предвзятого отношения к служащему при проведении оценки служащего, включая явное завышение или занижение его результатов и нарушение процедур оценки служащего, а также отсутствие на заседании комиссии по оценке без уважительных причин, подтвержденное в порядке, установленном законодательством о государственной гражданской службе и муниципальной службе, влечет за собой применение мер дисциплинарного воздействия в отношении непосредственного руководителя и/или членов комиссии по оценке.

62. В случае несогласия с результатами рассмотрения заявления в апелляционной комиссии служащий имеет право обратиться в судебные органы в порядке, предусмотренном гражданским законодательством Кыргызской Республики.

Индивидуальный план служащего

__________________________________________________________

(Ф.И.О. служащего)

__________________________________________________________

(наименование подразделения и замещаемой должности)

на период с «__» ________ по «__» _________ 20__ года

Дата назначения на должность: «__» _________ 20__ года

Основные должностные обязанности:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Ф.И.О. непосредственного руководителя: _________________________

Подпись: _____________ Дата: «__» _________ 20__ г.

Ф.И.О. служащего: ___________________________________________

Подпись: _____________ Дата: «__» _________ 20__ г.

Отчет

о выполнении полугодового индивидуального плана служащего

____________________________________________________________________

(Ф.И.О. служащего)

____________________________________________________________________

(наименование подразделения и замещаемой должности)

за период с «__» ________ по «__» _________ 20__ года

Дата назначения на должность: «__» _________ 20__ года

Основные должностные обязанности:

________________________________________________________________________________________________________

Обоснования (комментарии) и рекомендации непосредственного руководителя:

________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________

Отчет

о выполнении полугодового индивидуального плана руководителя подразделения

_________________________________________________________________________________

(Ф.И.О. руководителя подразделения)

__________________________________________________________________________________

(наименование подразделения и замещаемой должности)

за период с «__» ________ по «__» _________ 20__ года

Дата назначения на должность: «__» _________ 20__ года

Основные должностные обязанности:

________________________________________________________________________________________________________

Обоснования (комментарии) и рекомендации непосредственного руководителя:

________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________

Результаты

комплексной оценки служащих

__________________________________________________________________________________

(наименование органа)

за период с «___» _________ по «___» __________ 20__ года

Примечание:

            (*) – корректирующие баллы:

– ИД – исполнительская дисциплина;

– ТД – трудовая дисциплина;

– СЭ – соблюдение этики служащих.

Председатель комиссии по оценке:

_______________________________________________                                                            Подпись: _________

(Ф.И.О.)

Члены комиссии по оценке:

_______________________________________________                                                            Подпись: _________

(Ф.И.О.)

_______________________________________________                                                            Подпись: _________

(Ф.И.О.)

_______________________________________________                                                            Подпись: _________

(Ф.И.О.)

Дата: «___» ____________ 20__ г.