МЕТОДИКА оценки деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе"

Глава 1. Общие положения

1. Оценка деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе" (далее - руководители аппаратов) представляет собой оценку результатов их работы по реализации законодательства в сфере государственной гражданской службы и муниципальной службы за соответствующий год.

2. Оценка деятельности включает в себя следующие компоненты:

1) профессиональная оценка - оценка исполнения требований законодательства в сфере государственной гражданской службы и муниципальной службы;

2) коллективная оценка - оценка по результатам опроса служащих (далее - служащие) государственного органа и органа местного самоуправления, в том числе с применением цифровых технологий.

Глава 2. Организация проведения оценки

4. Организацию определения оценки и расчет оценки деятельности руководителей аппаратов осуществляет уполномоченный орган и его межрегиональные управления.

5. Окончательную оценку деятельности каждого руководителя аппарата рассматривает и утверждает уполномоченный орган.

6. Оценке деятельности подлежат руководители аппаратов проработавшие в данной должности более 6 месяцев.

Глава 3. Система измерения оценки деятельности руководителей аппаратов

7. Компоненты оценки в ее общей структуре имеют следующее процентное соотношение:

1) профессиональная оценка - 80%;

2) коллективная оценка - 20%.

§ 1. Профессиональная оценка

8. Профессиональная оценка проводится на основе результатов мониторинга деятельности руководителей аппаратов, осуществляемого рабочей группой (комиссией), образованной приказом уполномоченного органа, а также его межрегионального управления.

Мониторинг деятельности уполномоченных лиц, курирующих кадровую работу, не входящих в систему органов исполнительной власти, проводится комиссией, с включением в ее состав представителей вышестоящих государственных органов или должностных лиц соответственно.

9. Мониторинг деятельности руководителей аппаратов проводится по следующим показателям:

1) реализация норм законодательства в сфере государственной гражданской службы и муниципальной службы;

2) состояние работы по стратегическому, текущему планированию деятельности государственного органа, структурных подразделений и служащих;

3) внедрение современных технологий управления;

4) организация деятельности службы управления персоналом;

5) кадровый менеджмент, карьерное планирование, мотивация;

6) обучение служащих;

7) контроль за исполнительской и трудовой дисциплиной;

8) взаимодействие с уполномоченным органом и его межрегиональным управлением (в том числе ответы на запросы, участие в совещаниях, выполнение рекомендаций и т.д.);

9) разработка и реализация антикоррупционных мер;

10) своевременное предоставление отчетности в уполномоченный орган.

10. За каждый показатель выставляется оценка:

1) 5 баллов: отлично (нет замечаний);

2) 4 балла: хорошо (имеются незначительные замечания);

3) 3 балла: удовлетворительно (имеются замечания);

4) 2 балла: неудовлетворительно (имеются значительные замечания).

Все выставленные оценки суммируются. Максимальная оценка - 50 баллов.

Сумма баллов по итогам мониторинга делится на количество показателей и выводится средняя оценка.

Результаты профессиональной оценки оформляются по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике.

§ 2. Коллективная оценка

11. Оценка проводится на основе опроса (анкетирования) служащих данного государственного органа и органа местного самоуправления (далее - госорган и ОМСУ). Анкетирование проводится уполномоченным органом при содействии службы управления персоналом либо сотрудником, уполномоченным по вопросам управления персоналом госоргана и ОМСУ, в том числе посредством цифровых технологий с соблюдением конфиденциальности ответов.

Службы управления персоналом либо сотрудники, уполномоченные по вопросам управления персоналом госоргана и ОМСУ, обеспечивают проведение процедуры анкетирования в соответствующем госоргане и ОМСУ в установленный срок, определяемый уполномоченным органом и межрегиональным управлением.

12. Анкета состоит из 20 вопросов, объединенных в 4 раздела, и содержит следующие вопросы:

1) принятие и делегирование решений:

- способен обеспечить выполнение принятых решений;

- проявляет гибкость и при необходимости может изменить приоритеты;

- способен быстро принимать решения;

- подключает сотрудников к принятию важных решений;

- рационально использует ресурсы управления (персонал);

2) развитие и инновации:

- восприимчив к новым идеям, инновационному мышлению и т.д.;

- способен и готов использовать предложения, знания и опыт персонала;

- умеет находить совместно с сотрудниками нетрадиционные пути решения задач;

- использует информационные технологии, в том числе в своей работе;

- способен внедрять инновационные методы управления;

3) развитие персонала:

- способен предвидеть будущие потребности в профессиональной подготовке персонала и берет на себя ответственность по обучению и повышению квалификации сотрудников;

- поощряет сотрудников к повышению профессионального уровня;

- рационально использует потенциал сотрудников;

- справедливо оценивает потенциал сотрудников с тем, чтобы они как можно лучше выполняли свою работу;

4) этические аспекты деятельности:

- придает большое значение благоприятной среде в коллективе и предпринимает практические действия для ее создания;

- формирует чувство коллективной ответственности за разрешение конфликтов;

- быстро замечает проблемы во взаимодействии и способен конструктивно их решать;

- уважительно относится к сотрудникам и их работе;

- способствует созданию и поддержанию хорошего имиджа госоргана и ОМСУ;

- способствует соблюдению кодекса этики и работе комиссии по этике.

13. По каждому вопросу выставляется оценка:

1) 5 баллов: отлично (без замечаний);

2) 4 балла: хорошо (имеются незначительные замечания);

3) 3 балла: удовлетворительно (имеются замечания);

4) 2 балла: неудовлетворительно (имеются значительные замечания).

Выставленные оценки суммируются и выводится среднее арифметическое значение по каждому разделу путем деления общей суммы баллов раздела на количество служащих, принимавших участие в анонимном анкетировании.

Затем выводится итоговая средняя оценка за анкетирование путем сложения средних оценок за разделы и деления общей суммы на количество разделов.

Результаты коллективной оценки оформляются по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

14. Анкетирование проводится одновременно среди служащих госоргана и ОМСУ, проработавших в данном госоргане и ОМСУ более 6 месяцев. Служба управления персоналом либо сотрудник, уполномоченный по вопросам управления персоналом госоргана и ОМСУ, готовит необходимое количество анкет (в соответствии с численностью служащих), лист регистрации служащих, присутствующих при анкетировании, обеспечивает явку сотрудников, оказывает помощь при проведении регистрации.

Дата и время проведения анкетирования определяются согласно графику, утвержденному уполномоченным органом.

Сотрудники уполномоченного органа и межрегиональные управления разъясняют процедуру анкетирования.

Допускается автоматизация процессов проведения анкетирования.

Доступ к информационной системе анкетирования предоставляется службами управления человеческими ресурсами либо сотрудниками, уполномоченными по вопросам управления персоналом госоргана и ОМСУ на период проведения анкетирования.

Информация о служащем, заполнившем анкету, анонимна.

15. Уполномоченным органом, а также его межрегиональным управлением с участием представителя(ей) госоргана и ОМСУ проводится подведение итогов анкетирования. После вскрытия конверта составляется акт, в котором указываются дата вскрытия конверта, количество анкет, находящихся в конверте(ах), и средняя оценка за анонимный опрос. Представитель госоргана и ОМСУ в присутствии сотрудников уполномоченного органа, а также межрегионального управления производит подсчет результатов анкетирования, которые вносятся в акт.

Общие результаты анкетирования соответствующего органа поступают в информационную систему.

Обработанные результаты анкетирования хранятся в уполномоченном органе.

Глава 4. Методика подсчета комплексной оценки

16. Оценка деятельности руководителя аппарата определяется следующим образом:

Каждый компонент оценки имеет свою процентную долю в общей сумме баллов:

- профессиональная оценка - 80%;

- коллективная - 20%;

100% = 80% + 20%

17. Подсчет баллов проводится следующим образом:

- профессиональная оценка составляет 8/10 частей в общей системе оценки, соответственно к оценке по результатам мониторинга будет применен коэффициент 1:8;

- коллективная оценка составляет 2/10 части в общей системе оценки, соответственно к оценке по результатам анонимного анкетирования будет применен коэффициент 1:2;

10 = (1 ⨯ 8) + (1 ⨯ 2)

18. Размер максимальной оценки деятельности руководителя аппарата составляет 50 баллов:

1) профессиональная оценка - 40 баллов;

2) коллективная оценка - 10 баллов.

19. Расчет максимальной оценки деятельности руководителей аппаратов производится по формуле:

где A_OD - оценка деятельности;

A_(prof) - профессиональная оценка, А_coll - коллективная оценка.

Пример расчета:

уполномоченное лицо, курирующее кадровую работу, получает следующие оценки:

1) профессиональная оценка - 4,7 балла;

2) коллективная оценка - 4,3 балла.

Исходя из этих значений, комплексная оценка составит следующее значение: A_OD = (4,7 ⨯ 8) + (4,3 ⨯ 2) : 0,5 = (37,6 + 8,6) : 0,5 = 46,2 : 0,5 = 92,4%.

Глава 5. Квалификация полученной оценки

24. При получении оценки "Неудовлетворительно" орган, к номенклатуре которого относится руководитель аппарата, вносит предложения о:

1) рассмотрении соответствия или несоответствия занимаемой должности;

2) применении мер дисциплинарного взыскания вплоть до освобождения от занимаемой должности.

25. При получении оценки "Наивысший балл", из числа лиц, получивших оценку "Отлично", руководителю аппарата присваивается статус "Мыкты жетекчи". Порядок присвоения определяется уполномоченным государственным органом.

26. Результаты оценки и рейтинга деятельности руководителей аппаратов госорганов и ОМСУ, публикуются в средствах массовой информации и на сайте уполномоченного органа.

Форма

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОЦЕНКА

ФИО руководителя аппарата

______________________________________________________________________________________

Наименование госоргана и ОМСУ

______________________________________________________________________________________

Дата ________________________

Форма

КОЛЛЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА

ФИО руководителя аппарата

______________________________________________________________________________________

Наименование госоргана и ОМСУ _________________________________________________________

1. Принятие и делегирование решений

2. Развитие и инновации

3. Развитие персонала

4. Этические аспекты деятельности

Дата _________________________

Форма

ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ФИО руководителя аппарата

______________________________________________________________________________________

Наименование госоргана и ОМСУ:

______________________________________________________________________________________

Период оценки: за ______ год

Председатель рабочей группы:

Должность _______________________________________ ФИО

Члены рабочей группы:

Должность _______________________________________ ФИО

Должность _______________________________________ ФИО

Должность _______________________________________ ФИО